2019年高级人力资源管理师考题精华第三章

　　简答：职业生涯管理

　　(一)企业方面的管理重点：

　　1.确定企业人力资源的需求与预测。

　　2.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。

　　3.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。

　　4.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。

　　5.拟定企业的人才培育计划，有系统地提升生产效率，激发潜能。

　　6.制定企业内晋升与轮调的计划。

　　7.进行工作评价与人力配置的整合。

　　8.增加员工对公司的忠诚度及向心力。

　　9.显现企业持续发展的经营理念。

　　10.协助员工辨别工作上的风险与机会。

　　11.降低员工的流动率与离职率。

　　12.更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效。

　　(二)员工个人方面的管理重点：

　　1.获得充分的企业发展信息。

　　2.辨别工作形态，增进适应新工作的能力。

　　3.对自己的工作进行恰当的自我评价。

　　4.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。

　　5.通过企业的协助，确认自我生涯发展路径。

　　6.增进自我的工作能力和技术。

　　7.促进自我成长，并争取向上升迁的机会。

　　8.使自我的潜能更有效地被激发出来。

　　9.结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。

　　组织职业生涯管理的原则

　　1.利益整合原则：寻找个人发展与组织发展的结合点

　　2.机会均等原则：是维护员工整体积极性的保证

　　3.协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才能有利于组织与员工双方的发展。

　　4.时间梯度原则：没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工尽心股权过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

　　5.发展创新原则：职业生涯规划和管理工作，要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。

　　6.全面评价原则：要有组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面地评价。

　　组织职业生涯管理中的角色

　　(一)组织最高领导者

　　组织最高领导者是组织职业生涯管理的重要人物，

　　(二)人力资源管理部门

　　人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，

　　(三)职业生涯委员会

　　职业生涯委员会是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构

　　(四)职业生涯指导顾问

　　职业生涯指导顾问有具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任自身管理人员担任

　　职业生涯指导顾问的任务主要表现在以下四方面：

　　1.直接位员工的职业生涯发展提供咨询

　　2.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作

　　3.协助组织做好员工的晋升工作

　　4.协助组织做好各部门管理人员见的薪酬平衡

　　(五)直接上级

　　直接上级是职业生涯管理中不可或缺的角色

　　(六)直接下级

　　员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级。

　　(七)同级

　　同级别的员工由于所处的角度不同，往往对问题有不同的看法和建议。

　　职业路径设计具体有以下几种形式：

　　(一)传统职业生涯路径

　　传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。

　　技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。

　　(二)网状职业生涯路径

　　网状职业生涯路径是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

　　它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。

　　(三)横向职业路径

　　前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分析的基础上

　　(四)双重职业路径

　　双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更

　　双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。

　　传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展

　　组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题：

　　1.基于组织前途建立员工的职业发展愿景

　　2.明晰组织职业生涯发展路径

　　3.注重工作与职业的弹性化

　　员工职业生涯早期的组织管理

　　(一)相互接纳的表示

　　1.新员工接纳组织有信号发出

　　(1)决定留在组织中

　　(2)发挥出高水平的内激励和承诺

　　(3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识

　　(4)接受不合意的工作、报酬和较低的职务等级

　　2.组织对新员工的接纳

　　(1)正面的实绩评定

　　(2)分享组织的“机密”

　　(3)流向组织内核。内核是组织重大事件的决策和执行指挥部。

　　(4)提升

　　(5)增加薪资

　　(6)分配新工作

　　(7)仪式活动

　　员工职业生涯中期的组织管理

　　职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，具体措施如下：

　　1提拔晋升，职业道路畅通

　　2安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作

　　3实施工作轮换

　　4继续教育和培训

　　组织对职业锚的开发

　　职业锚是员工个人发展的职业定位或者是长期的贡献区。员工能否确认自己所渴望的锚位，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。

　　组织从以下角度进行职业锚的开发：

　　(一)分配给员工以挑战性的工作，为其提供建立职业锚的机会。

　　(二)帮助和指导员工寻觅职业锚

　　三个步骤：

　　(1)收集个体的具体资料(哈佛商学院六种方法：写自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述);

　　(2)组织从收集的具体资料中，归纳一般结论(由特殊到一般的归纳推理过程);

　　(3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。

　　(三)指导员工确认职业锚和职业发展通道

　　(1)通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，把握：A、员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚。B、员工个人的职业工作能力。C、员工所适宜的职业

　　(2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究

　　(3)员工个人目标与组织需求相匹配

　　(4)为每个员工设置职业通道，并制订实施计划。

　　(5)实施计划方案。

　　组织职业生涯系统化管理策略

　　组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯发展和组织发展，主要体现在以下九方面：

　　(一)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体

　　(二)加强员工需求与组织需求的有机结合

　　(三)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系

　　例如岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人员接替规划等。

　　将现有的员工职业生涯开发工具与人力资源管理活动综合在一起，以实现最大的效益;还应将员工职业生涯开发工作直接与质量意识相联系。

　　(四)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用

　　必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担任责任。

　　(五)提供各种工具和方法没让职业生涯开发系统更具开放性

　　(六)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力

　　(七)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广

　　(八)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析

　　(九)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作

　　组织职业生涯系统化管理方法

　　1~以切实可行的活动对实施情况进行追踪

　　“边干边学”项目、小组或“一对一”形式提供指导和组成个人职业生涯行动团

　　队、辅导诊所、管理人员/员工信息交流会

　　2~尽可能与其他管理活动相结合

　　绩效评估、全面质量管理、胜任能力、引导、人员接替规划、报酬

　　3~持续不断地交流与计划

　　4~赋予管理人员以培养人才的责任明确人才开发的关键性技巧和标准向管理人员提供对他们技巧的反馈意见为技能开发提供机会将员工的发展与奖惩结合起来

　　5~不懈地监督、评估和修改

　　采用多种评估手段

　　根据一线需要，为实施基准评价收集数据提供奖励保证过程的促进性、开放性、无威胁性。