高级人力资源管理师考点：集体谈判的范围论

高级人力资源管理师考点：集体谈判的范围论

    集体谈判的范围论 英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。

　　在图6—1中，双方的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成了可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区；如果工会的坚持点位于雇主的坚持点之上，如图6—2所示，双方的坚持点之间没有一个重叠区，不存在可能的交涉范围。此时，如果双方不修正原有的坚持点，集体谈判就将破裂，双方的产业行动就有可能发生。经双方显示力量和妥协，各自的坚持点会发生变化，最终会形成实际交涉区。因此，集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。

集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
　　其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇 图6—2 不能达成协议的范围论图解主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。 
　　其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。 
　　其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。 
　　其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。