2015年二级人力资源管理师考试精选试题（二）

A.师傅带徒弟

B.工作指导法

C.亲自指导法

D.边干边学法

参考答案：B

参考解析：工作指导法指的是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。第1题 笔记记录我的笔记(0) | 精选笔记(1)选择笔记标签：试题内容(1)答案解析(0)

 

2[单选题] 如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会(　　)。

A.觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做

B.有点受良心谴责，但最终还是会这样做

C.怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做

D.有自己的做人原则，不会这样做

参考答案：D

参考解析：道德是做人的根本，在无人监督的情况下也要坚守自己的做人原则，这样才是一个有道德的人。四个选项中，D项的精神境界最高，因而是最可取的。

3[单选题] 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性的基本特点是制定培训规划的(　　)要求。

A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性

参考答案：C

参考解析：制定培训规划必须要达到以下几点要求：①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性这四个方面的基本特点。

4[单选题] 某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于(　　)测试。

A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性

参考答案：A

参考解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

5[单选题] 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足，进而开发员工素质为目的的员工素质测评类型是(　　)。

A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评

参考答案：C

参考解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

6[单选题] 决策树的分析程序包括：①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。下列排序正确的是(　　)。

A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②

参考答案：B

参考解析：决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图;②计算期望值;③剪枝决策。

7[多选题] 在企业内部开发培训师的缺点有(　　)。

A.开发成本高

B.培训过程较难控制

C.内部教师不易于在学员中树立威望

D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍

E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题

参考答案：C,D,E

参考解析：在企业内部开发培训师的缺点有：①内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

8[多选题]衡量体质的主要指标有(　　)

A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力

参考答案：A,B,C,E

参考解析：

人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有：(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。

9[多选题]对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有(　　)。

A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法

参考答案：A,C

参考解析：在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

10[简答题]请简述建立战略导向的KPI体系具有的意义及KPI体系与一般绩效体系的主要区别。

参考解析：

(1)意义。

1)使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战导向的牵引作用。

2)通过企业战目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战，成为实施企业战规划的重要工具。

3)彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战导向的KP!体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

(2)区别。

1)从绩效考评的目的来看，前者是以战为中心，指标体系的设计与运用都是为战目标服务的;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

2)从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战目标进行层层分解产生的;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。

3)从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程;而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战需要脱钩。

4)从指标的来源看，前者来源于组织的战目标与竞争的需要，有助于推进组织战的实施;而后者与组织战的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。