一、简答题（本题共2题，每题14分，共28分）
1．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，劳动争议处理的程序是怎样的？（14分）
2．培训与开发的方法有多种类型，如果你是某公司的培训主管，你将如何选择适合的培训方法？（14分）
二、计算题（本题1题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某企业生产产品A，2012年工时定额a为125工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为450吨，年制度工日为250天，每日工作时间为8小时，平均出勤率为90%，2013年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k），试核算出新的定额工时以及定额压缩率。
三、综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分）
1．某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场，经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满，为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。
请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。（15分）5
2．某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用情景模拟测试的方法对应聘者进行测评，请问：
（1）情景模拟法的概念和分类是什么？（8分）
（2）如何运用角色扮演法来进行测评？（10分）
四、方案设计题（本题1题，20分）
某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的行政人员从以下几方面进行考评：（1）打字速写；（2）接待；（3）计划安排；（4）文件与资料管理；（5）办公室一般服务。
请根据以上内容为办公室人员设计一张图解式评价量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。（20分）
企业人力资源管理师（三级）
（第三版）
2014年11月考前模拟题卷册二解析
一、简答题
1．解析：
（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。
（2）当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
（3）不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的最终裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
其中，协商、调解不是劳动争议处理的必经程序，而仲裁是劳动争议处理的前置程序。
2．解析：
（1）确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
（2）分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
（3）根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
5)培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
二、计算题
解析：
（1）a1=450×125=56250
a2=20×250×8×0.9=36000
y= a1/ a2－1=56250/36000－1=0.5625
（2）求b，由于a=125，故 =125/（1+0.5625）=80
（3）求x，由于k=20%，故x=（1+k）b=（1+20%）×80=96（工时/吨）
按此值来确定2013年产品的工时定额，则比2012年的旧定额下降了29工时/吨（125－96），定额压缩率为23.2%（29/125）。
三、综合分析题
1．解析：
制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下所述。
（1）单项工资管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
③明确工资支付与计算标准；
④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（2）岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
⑤工资调查与结果分析；
⑥了解该企业财务支付能力；
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
⑧确定每个工资等级之间的工资差距；
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；
⑪确定具体计算办法。
（3）奖金制度的制定程序
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
③确定奖金发放对象及范围；
④确定个人奖金计算办法。
2．解析：
（1）情景模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。
（2）角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
角色扮演法要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此了解被测者的心理素质和潜在能力。
在测评过程中，主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，支处理各种问题和矛盾。
主考官通过被测者在不同人员角色的情境中所表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录。
最后，主考官对被测者行为的有效性进行评定，从而测评其相关素质。
四、方案设计题
解析：
被考评者姓名 | 所属部门 | 职务名称 | |||
绩效考评期限 | ____年____月____日到____年____月____日 | 考评者 | |||
1代表未达到要求，2代表基本符合要求，3代表全面达到要求，4代表很好达到要求，5代表超过要求 | |||||
被评价岗位：行政人员 | |||||
A．打字速写（权重：30%） | 评价等级：1□ 2□ 3□ 4□ 5□ | ||||
以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将来自以下各个方面的指令打印成文件：口头指示、录音内容、手写笔记或对工作日程进行有效管理，包括约见、会议、旅行以及其正式笔记、总经理的手写材料、手写会议纪要等；打印通知、会议议程、工作日程和其他以下内部材料：打印商业协会调查；汇总和打印经营报告及其他各种报告，包括文本和表格；打印从报纸和杂志上摘选下来的文章；整理和打印信件、备忘录、文件副本以及其他要求打印的文件 | 评述： | ||||
B．接待（权重：25%） | 评价等级：1□ 2□ 3□ 4□ 5□ | ||||
当面或通过电话核定已签订的合同，热心地帮助来电话者和来访者；接听打进来的电话，转达消息、提供消息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引领到相应的办公室或个人处；作为主人，在客人等待期间提供临时服务；操纵自动应答设施；对来电话者和来访者保持一种合作态度 | 评述： | ||||
C．计划安牌（权重：20%） | 评价等级：1□ 2□ 3□ 4□ 5□ | ||||
对工作日程进行有效管理，包括对约见、会议、出差以及其他此类活动的安排；对工作日程进行安排；为总经理、董事会成员和其他人员约见会面人员；为办理出差补贴做好准备；协助进行年度会议的安排；为保证在职培训计划的实施，在房间内、课间提供咖啡以及饮食方面的服务；对组织各项设施的使用进行计划安排；为外部发言人、咨询专家等安排好交通、旅程以及相应的费用 | 评述： | ||||
D．文件与资料管理（权重：15%） | 评价等级：1□ 2□ 3□ 4□ 5□ | ||||
创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；制订文件空间分配计划，分别在文件管理系统中为回函、会议记录、报告、规定以及其他相关文件作出妥当的安排；将资料放入文件夹中的适当位置；从文件夹中查找并取出需要的资料；对文件进行挑选、装订和剔除，必要时进行文件汇总或销毁；保存和保护某些重要文件，将文件资料整理成可直接使用的形式 | 评述： | ||||
E．办公室一般服务（权重：10%） | 评价等级：1□ 2□ 3□ 4□ 5□ | ||||
以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文件和邮品；拆阅外来邮件并进行分送；对文件进行复制；掌握一定的现金；从相关报纸和杂志中摘取与组织有关的文章；负责公告栏的书写，完成其他预定的工作 | 评述： | ||||
考评者总评述： 总评分： | |||||
被考评者自述： | |||||
上下级双方所达成的共识、异议及其他需补充说明的问题： | |||||
审核者意见： | |||||
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