二级人力资源管理师教材内容：应聘人员笔试的设计与应用

　首先，将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进行具体能力的匹配与一致性的验证。确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。 
　　其次，将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。 
　　七、知识测验的题型设计 
　　在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。 
　　(一)客观题 
　　客观题的答案是唯一的、封闭的。试题就某一个知识点要求应聘者做出精准的回答，试卷或是给出了每道题的固定答案，或是让应聘者补充完整唯一的内容，回答有偏差就不能得分。客观性的试题有明确的参照答案，不需要批阅人主观的判断，而且，批阅起来也很方便，可以大大提高批阅的效率。现在很多大型的考试采用计算机批阅客观题的形式，节省了很多批阅时间。客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性：①编写试卷的难度大．如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。 
　　1．选择题的设计。选择题由两部分构成：题于和选项。题干是问题的陈述部分，选项包括了正确答案和干扰信息。选择题分为单选题和多选题，选项一般为4～5个。相对而言，多选题的难度相对大一些。选择题的答案固定。批阅和统计都比较容易，因此被广泛使用。 
　　2．填空题的设计。填空题由未完成的陈述句构成，要求考生填写其中空出的关键词。填空题旨在考查应聘者对知识的认知和记忆，而不是理解和应用。需要注意的是，填空题的空词部分应该是知识核心词汇，没有异议，而且空白之处不能太多，便于考生理解。同时，答案必须是唯一的，便于最后使用统一的评分标准。 
　　(二)主观题 
　　主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 
　　设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。 
　　1．简答题的设计。简答题是主观型题目，针对某一明确的知识点进行发问，答案也比较明确。简答题能够考查应聘者对知识点的理解，题目编制容易，不受猜测影响，也比较容易批阅。 
　　2．论述题的设计。论述题是非常典型的主观题目，题目要求应聘者对某一个现象或者问题进行深人的分析，并能够有说服力地说明自己的观点。论述题不要求有统一的答案，有一定的灵活性，鼓励应聘者自由发挥。这种考试方式能够测评出应聘者组织材料的能力、综合分析能力和文字表达能力，有时还能测评出创造力。但是，由于没有非常统一的答案，因此评分时会受到一些主观因素的影响。