第二章人员招聘与配置(第一节)

第二章 人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

一、内、外部招聘的特点：

类别	内部招募	外部招募
概念	指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、 人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点	①准确性高；②适应较快； ③激励性强；④费用较低。	①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才； ③树立形象的作用；
缺点	①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾和影响； ②容易抵制创新； ③组织高层管理者多数是晋升的，年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。	①筛选难度大，时间长； ②进入角色慢； ③招募成本大； ④决策风险大； ⑤影响内部员工的积极性；
主要 方法	①推荐法（可用于内部，也可用外部）； ②布告法； ③档案法（人力资源信息系统）	①发布广告（常用方法之一，有两个关键问题，一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计）； ②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）； ③校园招聘； ④网络招聘； ⑤熟人推荐；

二、选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求;

2、分析潜在应聘人员的特点;

3、确定适合的招聘来源;(是内部、外部还是学校、社会等)

4、选择适合的招聘方法;(是发布广告还是上门招聘，借助中介等)

三、参加招聘会的主要程序

1、与协作方沟通联系;

2、准备展位;(关键是在会场设立一个有吸引力的展位，好的位置、较大的空间、专业设计宣传片等)

3、准备资料和设备;

4、招聘人员的准备;

5、招聘会的宣传工作;(报纸、广告、媒体)

6、招聘会后工作(整理简历，通过电话或邮件方式与应聘者取得联系)

四、采用招聘洽淡会方式时应关注的问题

1、了解招聘会的档次;

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人;

3、注意招聘会的组织者;

4、注意招聘会的信息宣传。

五、筛选简历和申请表

1、筛选简历的方法

①分析简历结构;

②审查简历的客观内容;

③判断是否符合岗位技术和经验要求;

④审查简历中的逻辑性;

⑤对简历的本体印象。

2、筛选申请表的方法

①判断应聘者的态度;②关注与职业相关的问题;③注明可疑之处;

3、笔试方法的应用

①命题是否恰当。(命题是笔试的首要问题)②确定评阅计分规则。③阅卷及成绩复核。

六、面试

1、面试的基本程序(面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段)。

①面试前的准备阶段(包括确定面试目的、面试类型、面试的时间和地点等);

②面试开始阶段;

③正式面试阶段;

④结束面试阶段;

⑤面试评价阶段;

2、面试的方法

(1)初步面试和诊断面试;

(2)结构化面试和非结构化面试;

①结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单;

②非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。

3、面试提问的技巧

答：在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。

(1) 在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行;

(2) 面试考管的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题;

(3) 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，并进入角色;

(4) 提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束。

4、面试中提问方式：

(1)开放式提问(让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动);

(2)封闭式提问(让应聘者对于某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答);

(3)清单式提问(检验应聘者的判断、分析与决策能力);

(4)假设式提问;③

(5)重复式提问(检验获得信息的准确性);

(6)确认式提问;

(7)举例式提问(这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问)。

5、面试提问时，应关注的几个问题：

(1)尽量避免提出引导性的问题;

(2)有意提问一些相互矛盾的问题，判断应聘者的真实情况;

(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机;

(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录;

(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。

七、其它选拔方法

1、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

2、心理测试主要包括以下几种类型

(1)人格测试(所谓人格，由多种人格特质构成，包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等);

(2)兴趣测试(兴趣分六类：现实型、智慧②型、常规型、企业型、社交型和艺术型)。

(3)能力测试(用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试)，能力测试一般分为：

①普通能力倾向测试：主要内容有：思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言能力等;

②特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。

③心理运动机能测试：主要包括两大类：身体运动能力和身体能力。

(4)情境模拟测试法(信度和效度最高)

①概念：情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗们，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

②情境模拟的特点： 重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被告测试者的领导能力、交际能力、沟通、合作、观察、理解、解决问题能力、创造、语言表达、决策能力等实际能力。

③情境模拟测试的分类

A、语言表达能力测试：侧重考察语言表达能力，包括演讲、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;

B、组织能力测试：侧重考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;

C、事务处理能力测试：侧重考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理能力测试等。

④情境模拟测试的优点

A、 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

B、 由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。

1、 情境模拟测试的应用

(1) 公文处理模拟法(又称公文筐测试，它是经过多年实践，一种有效的管理人员的测试方法。

(2) 无领导小组讨论法：将讨论小组(4—6人)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例。

2、 应该心理测试法的基本要求

(1) 要注意对应聘者的隐私加以保护;

(2) 要有严格的程序;

(3) 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

八、员工录用决策

1、人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。

2、一般来说，人员录用的主要策略有：

(1)多重淘汰式;

(2)补偿式;

(3)结合式。

3、在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：

(1)尽量使用全面衡量的方法;

(2)减少作出录用决策的人员;

(3)不能求全责备。