第三章培训与开发(第一节)

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

一、培训需求分析

1、培训需求分析：采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究过程。

2、培训需求分析的作用：

(1)有利于找出差距确立培训目标;(差距的确认一般包括三个环节：①明确培训对象目前的知识、技能和能力不平;

②分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型;③对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。)

(2)有利于找出解决问题的方法;

(3)有利于进行前瞻性预测分析;

(4)有利于进行培训成本的预算;

(5)有利于促进企业各方达成共识。

4、 培训需求分析的实施程序

(1)做好培训前期的准备工作

①建立员工档案;②同各部门人员保持密切联系;③向主管领导反映情况;④准备培训需求调查;

(2)制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;

③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容;

(3)实施培训需求调查工作

①提出培训需求，动议或愿望(需求动议是指提出培训动态，由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望)

②调查、申报、汇总需求动议;③ 分析培训需求;

④汇总培训需求意见，确认培训需求;(根据重要程度和迫切程度排列培训需求)

分析培训需求需要关注以下问题：

A、受训员工的现状;B、受训员工存在的问题;C、受训员工的期望和真实想法;

(4)分析与输出培训需求结果

①对培训需求调查信息进行归类、整理;②对培训需求进行分析、总结;③撰写培训需求分析报告;

5、撰写员工培训需求分析报告

需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前题。培训需求分析报告包括以下主要内容：

(1)需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。

(2)开展需求分析的目的和性质。

(3)概述需求分析实施的方法和过程。

(4)阐明分析结果。

(5)解释、评论分析结果和提供参考意见。

(6)附录。

(7)报告提要。

6、培训需求信息的收集方法

收集方法	概念	优缺点	操作	问题的设计
面 谈 法	是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。	优点：非常有效的需求分析方法，面对面进行沟通，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈，建立信任关系，了解问题和不足，激发热情。 缺点：探讨时间长，面谈技巧要求高。	个人面谈法； 集体面谈法；	你对组织状况了解多少？ 你对这些问题有什么看法？ 你目前的工作对你有些什么要求？ 你觉得工作中有哪些不足？等等
重点团队分析法	是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。	优点：不必和每个员工面谈，花费时间和费用比面谈法要少。 缺点：对协调员和组织者要求高，由于主、客观原因可能导致大家不会说出真实的想法，流于形式。	A、培训对明分类；B、安排会议时间及会议讨论内容；C、培训需求结果的整理。
工作任务分析法	工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，以判定员工要完成工作任务的差距所在。	优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，通过岗位资料分析与现状对比找出差距，结论可信度高。 缺点：花费的时间和费用较多	A、工作任务分析记录表的设计。B、工作盘点法
观 察 法	是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。	优点：培训者与培训对象亲自接触，对工作有直接的了解。 缺点：观察时间长，效果受培训者对工作熟悉程度和主现偏见的影响	观察记录表	最原始、最基本的需求调查工具之一，较适合生产作业和服务性工作人员，不太适用技术人员和销售人员。
调查问卷	培训部门首先要将一系列的问题编制成试卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。	优点：发放简单，节省时间，成本低，资料来源广泛； 缺点：调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。	调查问卷	问题清楚明了； 语言简洁；问卷尽量采用匿名形式；多采用客观问题方式，易于填写；主观问题要有足够空间填写意见。

7、培训需求分析模型

(1)循环评估模型;在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面时行分析;

(2)全面性任务分析模型;

(3)绩效差距分析模型;

(4)前赡性培训需求分析模型;

8、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：

(1)了解受训员工的现状。

(2)寻找受训员工存在的问题。

(3)在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

(4)调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

二、培训规划的制定

1、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则;

2、制定培训规划的步骤和方法：

(1)培训需求分析(目的在于提高工作者的绩效)

①目的(找差距);②结果(找资料，证明差距);③方法

(2)工作说明

①目的(工作说明有时被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础)

②结果(就是一份工作活动一览表)

③方法

(3)任务分析(任职资格)

(4)排序

(5)陈述目标(培训应达到的结果状态)

(6)设计测验

(7)制定培训策略

(8)设计培训内容

(9)实验

3、进行年度培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：(多选)

(1)制定培训经费的来源：企业承担，还是企业与员工共同分担。

(2)确定培训经费的分配与使用。

(3)进行培训成本—收益计算。

(4)制定培训预算计划。

(5)培训费用的控制及成本降低。

三、培训组织与实施

1、培训师的培训与开发

(1)授课技巧培训;

(2)教学工具的使用培训;

(3)教学内容的培训;

(4)对教师的教学效果进行评估。一是对教师在整个培训中的表现进行评估;二是对教师在培训教学中(课程的控制与专业性)的表现进行评估。

(5)教师培训与教学效果评估的意义。

2、培训课程的实施与管理

(1)前期准备工作。

①确认并通知参加培训的学员。

②培训后勤准备。(场地和设备、培训性质、交通、行政服务、座位安排、费用等;

③确认培训时间。(原则上白天8小时，晚上3小时为宜);

④相关资料的准备。(课程资料编制、设备检查、活动资料准备、签到表、证书等;)

⑤确认理想的培训师。

(2)培训的实施阶段

①课前工作;②培训开始的介绍工作;③培训器材的维护、保管;

(3)知识或技能的传授(通过教学媒传授、有组织的讨论、非正式的讨论、以及提问和解答等)

(4)对学习进行回顾和评估

(5)培训后的工作。(各老师致谢、作问卷调查、颁发结业证书、清理、检查设备、培训效果评估)

3、企业外部培训的实施

申请，填表外出培训申请表——部门同意——HR审核——审批——备案——签合同——外出培训——提供成绩表

四、培训效果的评估

1、培训效果信息的种类(分析培训效果信息的种类是确定培训效果信息的前提条件)

(1)培训及时性信息;(指培训的实施与需求在时间上是否相对应)

(2)培训目的设定合理与否的信息;培训的目的来源于培训需求分析)

(3)培训内容设置方面的信息;

(4)教材选用与编辑方面的信息

(5)教师选定方面的信息

(6)培训时间选定方面的信息

(7)培训场地选定方面的信息

(8)受训群体选择方面的信息

(9)培训形式选择方面的信息

(10)培训组织与管理方面的信息

2、培训效果信息的收集渠道

(1)生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发主权。

(2)受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

(3)管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

(4)培训师是了解受训人员组成需求的关键。

3、培训效果评估的指标

(1)认知成果。(2)技能成果。(3)情感成果。(4)绩效成果。(5)投资回报率。